Prostřednictvím této aktuality bychom Vás rádi informovali o vývoji ostře sledovaného legislativního procesu tzv. flexinovely zákoníku práce. Návrh zákona byl v pátek 7. března 2025 schválen Poslaneckou sněmovnou a nyní jej čeká projednání v Senátu.
V rámci třetího čtení novely byla pozornost zaměřena především na podané pozměňovací návrhy, a to zejména na návrh zakotvující možnost podání výpovědi ze strany zaměstnavatele vůči zaměstnancům v soukromé sféře bez nutnosti udání důvodu. Tento návrh byl ale jednoznačně zamítnut. Neúspěšný byl i pozměňovací návrh, jehož prostřednictvím mělo být z novely odstraněno navržené prodloužení maximální délky zkušební doby u „běžných“ zaměstnanců ze tří na čtyři měsíce a u „vedoucích“ zaměstnanců z šesti na osm měsíců.
Mezi „pozměňováky“, které byly naopak přijaty, patří mimo jiné zákaz omezení zaměstnance v nakládání s informacemi o výši jeho mzdy, platu či odměny, a to kupříkladu prostřednictvím doložky o povinnosti mlčenlivosti zaměstnance v této oblasti, která mnohdy bývá součástí pracovních smluv. V neposlední řadě je třeba zmínit i úspěšný pozměňovací návrh stanovující účinnost zákona tak, aby nastala hned první den druhého kalendářního měsíce po jeho zveřejnění ve Sbírce zákonů.
Níže uvádíme přehled nejdůležitějších změn, které by novela mohla přinést.
- Prodloužení zkušební doby
Podle současného znění zákoníku práce si mohou zaměstnanec a zaměstnavatel ujednat zkušební dobu v délce až 3 měsíců v případě „běžných“ zaměstnanců a v délce až 6 měsíců v případě vedoucích zaměstnanců. Novela navrhuje prodloužení těchto limitů u „běžných“ zaměstnanců o 1 měsíc, tj. na 4 měsíce, a u vedoucích zaměstnanců dokonce o 2 měsíce, tj. na 8 měsíců. Současně by mělo být do budoucna možné dodatečné prodlužování zkušební doby (avšak za dodržení zmíněné maximální délky jejího trvání), což nyní nelze.
- Změna běhu výpovědní doby a její zkrácení
Novela navrhuje posun začátku běhu výpovědní doby již na den doručení výpovědi oproti nynějšímu prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Současně by u dále uvedených výpovědních důvodů mělo dojít ke zkrácení výpovědní doby na jeden měsíc:
- pokud jsou dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 52 písm. g) zákoníku práce);
- závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) zákoníku práce);
- soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) zákoníku práce);
- porušení povinnosti zaměstnance dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem (§ 52 písm. h) zákoníku práce);
- nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce (§ 52 písm. f) zákoníku práce);
Aktuálně platná kratší výpovědní doba bude rovněž zachována v případě výpovědi podané zaměstnancem z důvodu přechodu (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a zákoníku práce).
- Rozšíření možnosti prodlužování pracovního poměru při náhradě za zaměstnance čerpajícího mateřskou, otcovskou či rodičovskou dovolenou
I nadále bude platit pravidlo, podle něhož lze pracovní poměr na dobu určitou uzavřít maximálně na dobu 3 let s tím, že jej lze prodloužit (opakovat) maximálně dvakrát. Nicméně, nově by se v případě sjednání pracovního poměru se zaměstnancem představujícím náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské či rodičovské dovolené nemělo uplatnit omezení týkající se maximálního počtu prodloužení (opakování) pracovního poměru. I nadále však bude nutné dodržet, aby pracovní poměr na dobu určitou netrval déle než 9 let. Zaměstnavatelé tak budou moci se „zastupujícími“ zaměstnanci opakovaně sjednávat pracovní poměr na dobu určitou spočívající v kratších časových úsecích.
- Zjednodušení možnosti doručení mzdového a platového výměru
V reakci na požadavky zaměstnavatelů navrhuje novela zavedení zjednodušeného režimu pro doručování mzdového a platového výměru elektronickou cestou. Zaměstnavatel by měl mít nově možnost přistoupit k doručení mzdového a platového výměru i prostřednictvím interního systému na elektronickou adresu zaměstnance či na „firemní“ e-mail zaměstnance, aniž by k tomu zaměstnanec předem vyslovil svůj souhlas, který je jinak jednou z podmínek pro elektronické doručování zaměstnavatelem zaměstnanci. Důležité je však i to, že účinnost takového doručení je výslovně podmíněna písemným potvrzením převzetí výměru ze strany zaměstnance (datovou zprávou) do 15 dnů ode dne jeho odeslání.
