Prostřednictvím této aktuality bychom Vás rádi informovali o připravovaných novinkách v pracovněprávní oblasti, a to konkrétně o tzv. flexinovele zákoníku práce a o chystaných změnách týkajících se pracovnělékařských prohlídek.
V centru pozornosti se v tuto chvíli nachází zmíněná flexinovela zákoníku práce, jejímž cílem má být primárně reagovat na konkrétní praktické problémy a opět o kousek zvýšit flexibilitu pracovněprávních vztahů. Předmětná novela 4. prosince 2024 úspěšně prošla prvním sněmovním čtením. Níže uvádíme přehled těch nejdůležitějších změn, které by mohla přinést.
- Prodloužení zkušební doby
Podle současného znění zákoníku práce si mohou zaměstnanec a zaměstnavatel ujednat zkušební dobu v délce až 3 měsíců v případě „běžných“ zaměstnanců a v délce až 6 měsíců v případě vedoucích zaměstnanců. Novela navrhuje prodloužení těchto limitů u „běžných“ zaměstnanců o 1 měsíc, tj. na 4 měsíce, a u vedoucích zaměstnanců dokonce o 2 měsíce, tj. na 8 měsíců. Současně by mělo být do budoucna možné dodatečné prodlužování zkušební doby (avšak za dodržení zmíněné maximální délky jejího trvání), což nyní nelze.
- Změna běhu výpovědní doby a její zkrácení
Novela navrhuje posun začátku běhu výpovědní doby již na den doručení výpovědi oproti nynějšímu prvnímu dni následujícího kalendářního měsíce. Současně by u dále uvedených výpovědních důvodů mělo dojít ke zkrácení výpovědní doby na jeden měsíc:
- pokud jsou dány důvody pro okamžité zrušení pracovního poměru zaměstnavatelem (§ 52 písm. g) zákoníku práce);
- závažné porušení povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) zákoníku práce);
- soustavné méně závažné porušování povinnosti vyplývající z právních předpisů vztahujících se k zaměstnancem vykonávané práci (§ 52 písm. g) zákoníku práce);
- porušení povinnosti zaměstnance dodržovat režim dočasně práce neschopného pojištěnce zvlášť hrubým způsobem (§ 52 písm. h) zákoníku práce);
- nesplňuje-li zaměstnanec předpoklady stanovené právními předpisy pro výkon sjednané práce nebo nesplňuje-li bez zavinění zaměstnavatele požadavky pro řádný výkon této práce (§ 52 písm. f) zákoníku práce);
Aktuálně platná kratší výpovědní doba bude rovněž zachována v případě výpovědi podané zaměstnancem z důvodu přechodu (výkonu) práv a povinností z pracovněprávních vztahů (§ 51a zákoníku práce).
- Rozšíření možnosti prodlužování pracovního poměru při náhradě za zaměstnance čerpajícího mateřskou, otcovskou či rodičovskou dovolenou
I nadále bude platit pravidlo, podle něhož lze pracovní poměr na dobu určitou uzavřít maximálně na dobu 3 let s tím, že jej lze prodloužit (opakovat) maximálně dvakrát. Nicméně, nově by se v případě sjednání pracovního poměru se zaměstnancem představujícím náhradu za dočasně nepřítomného zaměstnance po dobu mateřské, otcovské či rodičovské dovolené nemělo uplatnit omezení týkající se maximálního počtu prodloužení (opakování) pracovního poměru. I nadále však bude nutné dodržet, aby pracovní poměr na dobu určitou netrval déle než 9 let. Zaměstnavatelé tak budou moci se „zastupujícími“ zaměstnanci opakovaně sjednávat pracovní poměr na dobu určitou spočívající v kratších časových úsecích.
- Zjednodušení možnosti doručení mzdového a platového výměru
V reakci na požadavky zaměstnavatelů navrhuje novela zavedení zjednodušeného režimu pro doručování mzdového a platového výměru elektronickou cestou. Zaměstnavatel by měl mít nově možnost přistoupit k doručení mzdového a platového výměru i prostřednictvím interního systému na elektronickou adresu zaměstnance či na „firemní“ e-mail zaměstnance, aniž by k tomu zaměstnanec předem vyslovil svůj souhlas, který je jinak jednou z podmínek pro elektronické doručování zaměstnavatelem zaměstnanci. Důležité je však i to, že účinnost takového doručení je výslovně podmíněna písemným potvrzením převzetí výměru ze strany zaměstnance (datovou zprávou) do 15 dnů ode dne jeho odeslání.
Na závěr je třeba upozornit na další, sice méně nápadnou, ale poměrně důležitou novinku týkající se povinných pracovnělékařských prohlídek. Vláda schválila návrh novely zákona o specifických zdravotních službách, v jejímž důsledku by mělo dojít ke zrušení povinnosti provádění vstupních pracovnělékařských prohlídek u těch prací, jež jsou zařazeny v kategorii první a jejichž součástí není činnost, jež by upravovala zdravotní způsobilost podle jiného právního předpisu. Předmětem návrhu však není úplné zrušení těchto pracovnělékařských prohlídek. Tyto nově budou zajištěny pouze ve chvíli, kdy jejich provedení bude vyžadovat zaměstnavatel či dotčený uchazeč o zaměstnání. Již dříve, konkrétně k 1. lednu 2023, byla zrušena povinnost provádět periodické pracovnělékařské prohlídky u zaměstnanců spadajících do první a druhé kategorie. U zmíněné první kategorie by tak do budoucna mohly být jak periodické, tak i vstupní pracovnělékařské prohlídky zachovány čistě na bázi dobrovolnosti. Cílem dané změny, jež by podle nynějšího znění novely mohla nabýt účinnosti již k 1. červenci 2025, má být primárně snížení administrativní, finanční i časové zátěže na straně zaměstnavatelů i na straně posuzujících poskytovatelů.
