Mnozí z Vás již jistě zaznamenali, že se v současné době nachází v legislativním procesu jednak novela zákoníku práce, jednak návrh zákona o ochraně oznamovatelů. Z tohoto důvodu Vám tak přinášíme stručné shrnutí toho, co od těchto legislativních novinek můžete očekávat.

  1. Novela zákoníku práce

 

Novela zákoníku práce je v posledních několika měsících středem pozornosti zejména s ohledem na zásadní změny, které má přinést do oblasti home office alias práce na dálku. Novela by však měla podstatněji zasáhnout i do úpravy tzv. dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr, tj. dohody o provedení práce (DPP) a dohody o pracovní činnosti (DPČ).  
 

  • Home office
     

Problematika „správného“ nastavení home office jakožto jednoho z nejoblíbenějších zaměstnaneckých „benefitů“ je v současné době pro drtivou většinu zaměstnavatelů poměrně složitou otázkou, a to primárně z důvodu absence ucelenější právní úpravy tohoto institutu. Zákoník práce totiž ve své aktuální podobě obsahuje pouze jeden jediný paragraf dopadající na zaměstnance, kteří nepracují na pracovišti zaměstnavatele. Pravidla jím stanovená se ale použijí výhradně na zaměstnance, kteří si sami rozvrhují pracovní dobu, a tudíž jsou pro převážnou část zaměstnavatelů nepoužitelná.
 

Připravovaná novela zákoníku práce si proto klade za cíl mimo jiné i zavedení komplexnější právní úpravy práce na dálku. Mezi nejzásadnější změny patří bezesporu výslovné zavedení povinnosti uzavření písemné dohody o práci na dálku v případě, kdy má zaměstnanec vykonávat práci „z jiného místa, než je pracoviště zaměstnavatele“. Důležitou novinkou má být i částečná paušalizace nákladů, které musí zaměstnavatel v souvislosti s prací na dálku zaměstnanci hradit.
 

A právě paušalizace části nákladů bývá nejčastějším terčem kritiky ze strany zaměstnavatelů, pro které by přijetí novely v nynější podobě znamenalo poměrně razantní zvýšení administrativní zátěže a finančních nákladů (byť i za současného právního stavu je třeba obě tyto oblasti řešit). V této souvislosti je však třeba upozornit na to, že návrh zákona částečně vychází z evropských směrnic, konkrétně tedy ze směrnice 2019/1158 o rovnováze mezi pracovním a soukromým životem rodičů a pečujících osob a směrnice 2019/1152 o transparentních a předvídatelných pracovních podmínkách v Evropské unii, které mají být prostřednictvím novely transponovány do české legislativy. V tomto směru je zásadní směrnice 2019/1158, která stanoví požadavky týkající se tzv. pružného uspořádání práce (nejen) pro zaměstnance pečující o děti do určitého roku věku. Mezi formy „pružného uspořádání práce“ totiž patří právě i práce na dálku. Připravovaná novela jde v tomto ohledu tak daleko, že ukládá zaměstnavatelům povinnost umožnit zaměstnanci pečujícímu o dítě mladší 15 let či kupříkladu těhotné zaměstnankyni výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele, pokud tomu nebrání vážné provozní důvody.
 

  • DPP & DPČ


První velkou navrhovanou novinkou je zakotvení povinnosti zaměstnavatele předem rozvrhnout zaměstnancům pracujícím „na dohodu“ pracovní dobu a seznámit je s týdenním rozvrhem pracovní doby nejpozději v týdenním předstihu. Další poměrně zásadní změnou je zakotvení nároku na dovolenou, která by měla „dohodářům“ náležet za stejných podmínek jako zaměstnancům v hlavním pracovním poměru. Za zmínku stojí i navrhované právo zaměstnance, který byl u jednoho konkrétního zaměstnavatele v posledním roce zaměstnán na základě DPP či DPČ v souhrnu nejméně šest měsíců, požádat o zaměstnání v pracovním poměru.
 

V tuto chvíli je tak otázkou, zda a případně v jaké podobě projde připravovaná novela legislativním procesem, který se v tuto chvíli nachází na samém počátku (konkrétně ve fázi ukončeného připomínkového řízení). Jak bylo výše uvedeno, prvotní verze návrhu se stala terčem poměrně velké kritiky, a lze předpokládat, že jak vláda, tak následně Poslanecká sněmovna do textu novely ještě zásadnějším způsobem zasáhnou.
 

  1. Návrh zákona o ochraně oznamovatelů
     

Druhou legislativní novinkou je tzv. whistleblowing, a to z důvodu, že nový návrh zákona o ochraně oznamovatelů byl již schválen vládou a předložen Poslanecké sněmovně jako sněmovní tisk č. 352. S ohledem na praktickou stránku věci se v této aktualitě konkrétně zaměříme na to, jaký má navrhovaná právní úprava dopad na zaměstnavatele, kteří nejsou veřejným zadavatelem či orgánem veřejné moci, tedy zejména na zaměstnavatele působící v soukromém sektoru, mezi které může spadat např. Vaše obchodní společnost.
 

Jak jsme Vás již informovali v jedné z našich předcházejících aktualit, požadavek úpravy whistleblowingu vychází ze směrnice Evropského parlamentu a Rady (EU) 2019/1937 ze dne 23. října 2019, s tím, že účelem předmětné právní úpravy je zajištění ochrany osob (tzv. oznamovatelů), které oznámí zákonem definované protiprávní jednání zjištěné v souvislosti s výkonem práce či obdobné činnosti. Tato ochrana pak spočívá především v zákazu jakýchkoliv odvetných opatření proti oznamovateli a je poskytována pouze oznamovatelům, kteří mají oprávněné důvody se domnívat, že se jejich oznámení zakládá na pravdivých informacích (tedy těm, kteří neučinili vědomě nepravdivé oznámení).
 

Pokud se konkrétně podíváme na návrh zákona o ochraně oznamovatelů, tak je třeba zdůraznit, že povinnosti v něm uvedené se na dotčené zaměstnavatele působící v soukromém sektoru vztahují pouze v případě, že k 1. lednu příslušného roku zaměstnávají nejméně 50 zaměstnanců.
 

Základní povinností takového zaměstnavatele pak je:

  • zřídit vnitřní oznamovací systém, jehož prostřednictvím budou přijímána oznámení (písemně i ústně, popř. na žádost oznamovatele i osobně). V této souvislosti je třeba doplnit, že subjekty, které k rozhodnému datu zaměstnávaly maximálně 249 zaměstnanců, mohou vnitřní oznamovací systém sdílet nebo využít vnitřní oznamovací systém zavedený jiným povinným subjektem, nicméně, musí určit vlastní příslušnou osobu (viz odrážka níže);
  • určit tzv. příslušnou osobu pro přijímání a posuzování oznámení, a dále k navrhování opatření k nápravě nebo předejití protiprávnímu stavu v návaznosti na podané oznámení.

Zajímavostí je, že byť vnitřní oznamovací systém musí být koncipován tak, aby k oznámení měla přístup pouze zaměstnavatelem určená příslušná osoba, považují se za oznámení podle zákona o ochraně oznamovatelů pouze ta oznámení, jež nejsou učiněna anonymně. Tedy, jinak řečeno, oznámení, která neobsahují jméno, příjmení, datum narození, popř. jiný údaj, na jehož základě je možné oznamovatele ztotožnit (pokud není oznamovatel příslušné osobě znám), nepodléhají režimu tohoto zákona.

Dále je třeba zmínit, že oznamovatel má možnost učinit oznámení i mimo vnitřní oznamovací systém, a to vůči Ministerstvu spravedlnosti, nebo jej popřípadě, v mimořádných případech (např. při nečinnosti zaměstnavatele či ministerstva), zveřejnit.
 

Pokud pak jde o účinnost zákona, podle předloženého návrhu by měla nastat prvním dnem druhého kalendářního měsíce následujícího po dni jeho vyhlášení. Výjimku mají pouze zákonem dotčené subjekty zaměstnávající méně než 250 zaměstnanců, kteří budou povinni zavést vnitřní oznamovací systém nejpozději do 15. prosince 2023.
 

Závěrem bychom Vás již takto s předstihem rádi informovali o tom, že pro Vás aktuálně připravujeme pracovní snídani (webinář), kde podrobně probereme obě výše zmíněná témata.
 

V případě zájmu o detailnější informace se na nás neváhejte obrátit.